Av FRØY LODE WIIG, frilansjournalist
Mens hun ennå var bioingeniørstudent ved OsloMet, begynte Nawres Oudah å jobbe som tilkallingsvakt på Lovisenberg diakonale sykehus i Oslo. Hun trivdes godt med arbeidsoppgavene og kollegene på laboratoriet for medisinsk biokjemi. I helger og ferier fikk hun bruk for alt hun hadde lært om blodprøvetaking og analysearbeid. Men hun oppdaget raskt at det oppsto situasjoner som studiene ikke hadde forberedt henne på.
Hva skulle hun for eksempel svare da en pasient målte henne opp og ned og spurte: «Liker du deg her i Norge?» Eller da en annen bemerket: «Du har det vel mye bedre her i landet enn der du kommer fra.» Eller da en tredje pasient sa: «Du er jo ikke norsk. Kan du hente en annen?» Hva kunne – og burde – Oudah si? Hvordan kunne – og burde – hun håndtere slike situasjoner?
Jeg vet at jeg har kolleger og ledere i ryggen.
Nawres Oudah
– Jeg kan ikke huske at dette var tema på utdanningen. Hvordan vi skulle håndtere rasistiske kommentarer fra pasienter ble ikke snakket om verken før eller etter praksis, sier Oudah.
Hun var ferdig utdannet våren 2022, og har nå fast stilling ved Lovisenberg.
Tema i utdanningen
Studieleder Hege Smith Tunsjø ved OsloMet understreker at rasisme og diskriminering inngår i et eget emne (Introduksjon til bioingeniørprofesjonen) som studentene tar i første studieår. Hun forteller at forskriften for bioingeniørutdanningene slår fast at studentene skal ha innsikt i relevante yrkesetiske problemstillinger. Studentene skal også kjenne til tema knyttet til inkludering og ikke-diskriminering. Alle bioingeniørutdanningene er forpliktet til å undervise om dette. På OsloMet bruker de tid på temaet rasisme i forelesninger, diskusjoner og etikkspill.
– Noen vil mene at dette ikke er nok, sier studielederen.
Tunsjø bekrefter at rasisme og diskriminering ikke tas opp før studentene skal ut i langvarig praksis i andre og tredje studieår ved OsloMet. Det er bevisst.
– Vi ønsker at studentene skal glede seg til praksis. Det kan virke mot sin hensikt å trekke frem rasisme som noe de skal forberedes spesielt på rett før praksis, forklarer Tunsjø.
Hun legger til at studenter i praksis som regel er sammen med en veileder når de treffer pasienter.
Studielederen har tenkt på om de skal arrangere en felles samling, en debrief, i etterkant av praksisukene - slik at studentene kan dele positive og ikke fullt så positive erfaringer. Da vil møter med og håndtering av krevende pasienter være naturlige tema.
Tunsjø understreker at dersom noen utsettes for diskriminering, er det aller viktigste å ta det opp på arbeidsplassen der det skjer.
Ulik praksis på arbeidsplassene
Imidlertid er det variasjon i arbeidsplassenes opplæring, rutiner og oppmerksomhet rundt problematikken. I forrige nummer skrev Bioingeniøren om Lovisenberg diakonale sykehus, som gir ansatte på laboratoriet systematisk opplæring i hvordan håndtere rasisme fra pasienter. For Nawres Oudah betyr det at hun har fått delta på workshops og rollespill, og fått trening i å møte diskriminering.
– Opplæringen var både nyttig og betryggende. Nå har jeg noen standardsvar, og jeg har øvd på å bruke dem i pressede situasjoner. Ikke minst vet jeg at jeg har kolleger og ledere i ryggen, forteller Oudah.
Arbeidsgiver har plikt til å sikre ansatte et trygt arbeidsmiljø. Samtidig har pasienter rett til helsehjelp. Her er dilemmaet: Hva når det er pasienter som gjør arbeidsmiljøet utrygt? Hva veier tyngst: Rett til helsehjelp eller rett til trygt arbeidsmiljø?
Enkle svar fins ikke
– Når vi ansetter nye medarbeidere, er jeg opptatt av å tegne et realistisk bilde av jobben. Vi forsøker så godt vi kan å forberede ansatte på hva de kan oppleve i møte med pasienter, sier Siri B-W Aagenæs, leder for medisinsk biokjemi, driftsseksjon Ullevål.
Seksjonen har over 100 ansatte, hvorav rundt halvparten har utenlandsk bakgrunn. Aagenæs påpeker at Ullevål sykehus har desentralisert prøvetaking, og at det oftest er sykepleiere som tar blodprøver på sengepost. Hun kjenner kun til et par tilfeller hvor hennes ansatte er blitt utsatt for diskriminering.
Aagenæs understreker at pasientene de møter er en sårbar gruppe, som kan ha fått mange dårlige nyheter. Bioingeniører strekker seg langt, og aksepterer utsagn og adferd som de ellers ikke ville gjort.
– I utgangspunktet skal ansatte være rause og romslige i møte med pasienter. Men de skal ikke finne seg i alt mulig. Blir det for galt, må de si fra, sier seksjonslederen.
Individuelle tålegrenser
Spørsmålet er: Hvor ille må det være før det er for galt?
– Det er veldig individuelt hva man aksepterer. Det er voksne mennesker som jobber her, og jeg regner med de diskuterer og reflekterer rundt hva de er komfortable med, sier Aagenæs.
For tiden er laboratoriet på Ullevål i ferd med å etablere nye automasjonslinjer, og det tar mye tid og oppmerksomhet. Problemstillinger knyttet til uønsket adferd fra pasienter har ikke vært på agendaen på fellesmøter eller internseminarer nylig. Aagenæs ønsker å poengtere at ansatte som har behov for å bli ivaretatt, blir det.
– Alle lederne på seksjonen er opptatt av å ta vare på ansatte som blir utsatt for belastende episoder på jobb, sier hun.
Maja Garnaas Kielland er spesialrådgiver for mangfold og likeverdige helsetjenester ved Oslo universitetssykehus (OUS). Hun mener sykehuset må jobbe mer systematisk. Kanskje aller viktigst er erkjennelsen av at rasisme faktisk skjer.
– Vi kan ikke være fargeblinde. Forskning og erfaring viser at jo mørkere hudfarge en person har, jo mer rasisme utsettes vedkommende for. Vi kan ikke lukke øynene og tro at dette ikke skjer på vår arbeidsplass, sier Kielland.
Mye meldes ikke
Sykehuset har rutiner for håndtering av rasisme, diskriminering og trakassering. Men, problematiserer Kielland, rasisme kan oppleves som skamfullt, og ikke alle melder fra. Det kan dreie seg om unge som er nye i arbeidslivet og ansatt i vikariater. Kanskje gjør en usikker jobbsituasjon at de kvier seg ekstra? I tillegg kan det være kolleger som ser situasjonen, men ikke griper inn.
Vi kan ikke lukke øynene og tro at dette ikke skjer på vår arbeidsplass.
Maja Garnaas Kielland
– Rasistiske ytringer fra pasienter vil forekomme. Derfor må vi snakke om det på personalmøter og sørge for å ha tydelige kjøreregler for hva vi gjør hvis en av våre kolleger utsettes for rasisme. Den ansatte skal alltid føle seg trygg på å kontakte sin leder når det skjer, understreker Kielland.
I juni lanserte OUS en ny handlingsplan for likestilling, inkludering og mangfold. Bakgrunnen er blant annet at sykehuset ønsker systematisk opplæring og konkrete verktøy til å jobbe med diskriminering.
– Det er gjort mye bra mange steder på sykehuset, men arbeidet mot diskriminering må være systematisk og forankret i ledelsen, sier Kielland.
Nå skal OUS utvikle kurspakker med caser og eksempler til bruk i internundervisning. Diskriminering og rasisme skal inn i opplæringsprogrammet for nye ledere, og temaet vil også inngå i kurs for nyansatte.
Fagstyreleder Kaja Marienborg ønsker mer oppmerksomhet rundt rasisme mot bioingeniører.
– Vi vil utfordre ledere på alle nivåer til å sette diskriminering fra pasienter på dagsorden. Arbeidsgivere må være sitt ansvar bevisst og utarbeide retningslinjer for hvordan slike situasjoner skal håndteres, mener Marienborg.
Hun fremholder at rasisme og diskriminering er viktige tema for BFI, ikke minst fordi en stor andel bioingeniører har flerkulturell bakgrunn. Fagstyrelederen er tydelig på at arbeid mot rasisme angår alle, uavhengig av bakgrunn og hudfarge.
– Det handler om hvordan vi vil ha det på arbeidsplassen og hva slags kolleger vi skal være, sier Marienborg.
BFI har inkludert etiske problemstillinger knyttet til rasisme i noen av sine kurs og opplæringstilbud, blant annet i etikkspillet og kurs i blodprøvetaking. De ulike rådgivende utvalgene arbeider også med temaet. Men fagstyrelederen erkjenner at BFI kan gjøre mer. Å utvikle opplæringstilbud og materiell som går spesifikt på hvordan håndtere rasisme fra pasienter kan være et tiltak. Fremfor alt ønsker Marienborg å bidra til å belyse temaet fra ulike vinkler og i ulike sammenhenger.
Hun minner om at bioingeniører skal tåle mer enn vanlig fra pasienter i sårbare livssituasjoner, men de skal ikke tåle alt.
– Kan hende godtar vi for mye. Samtidig er situasjoner og mennesker ulike. Dette er ikke svart-hvitt. Det eneste som er sikkert er at vi må snakke om det, både i pauserommet på laboratoriet og i sykehusets ledergruppe, sier Marienborg.
Les også
Jeg vil ikke bli stukket av deg. Du får hente en hvit
Gir bioingeniørutdanningene gode redskaper for å håndtere og forebygge krenkelser?
Utdanningen er nøkkelen til å bekjempe rasisme
