Av GRETE HANSEN, journalist
I YTRING i denne utgaven av Bioingeniøren forklarer Lise Dragset hvorfor bioingeniører sjelden lykkes med individuelle lønnskrav. Hun forteller om systemet slik det fungerer ved St. Olavs hospital, men hun tror bioingeniører ved mange andre sykehus vil kjenne seg igjen.
Forklaringene hun lister opp er kjente, som trange budsjetter, begrensningene som frontfaget gir, og at sektoren er kvinnedominert. Hun beskriver dessuten et hierarkisk system der individuell lønn for bioingeniører (og andre), styres helt fra toppen.
«Verken din nærmeste leder, avdelingssjefen eller klinikksjefen har myndighet til å vurdere lønn utover minstelønn/startlønn. De kan i beste fall innstille, så skal alt vurderes på direktørnivå», skriver hun.
- Hvor bør dette ansvaret sitte - hos nærmeste leder?
- Ikke nødvendigvis hos seksjonslederne, det kan skape tilfeldige ulikheter seksjonene imellom. Men avdelingssjefene bør få større ansvar – det er de som kan se avdelingen under ett. En løsning kan være å gi avdelingsleder og klinikksjef myndighet - med et handlingsrom opp til et visst lønnsnivå.
Ledelsen vil unngå skjevheter
Per i dag gjennomføres det ikke systematiske lønnssamtaler for bioingeniørene på St. Olavs, sier Dragset.
- Ansatte kan be om samtaler, men det gjøres i svært liten grad. Tidligere, da vi hadde pott til individuell fordeling, ble det gjennomført enkelte samtaler, men man måtte også da be om det selv. Arbeidsgiver ville ikke invitere, de var redde for at det kunne skape forventninger som de ikke kunne oppfylle.
Hennes inntrykk er at arbeidsgiver mener systemet ikke tillater å gi enkelte høyere lønn, både på grunn av kostnader og siden det kan skape skjevheter.
- Og skulle de først vurdert det, er det veldig mange de kunne ha prioritert, mener de selv – og da blir det enklest å ikke prioritere noen, sier Dragset.
Hun forteller at flere medlemmer ønsker individuell vurdering, men samtidig er det uklart i hvilken grad medlemmene «tåler» ulik lønn. De har i liten grad etterspurt lønnssamtaler, og for arbeidsgiver kan dette ha blitt en bekreftelse på at det ikke er behov for slike samtaler.
Det handler om penger
Man kan tenke seg at bioingeniørmangelen etter hvert vil gi større ramme og pott - og dermed mer til individuell fordeling, men Dragset tror ikke at det nødvendigvis blir tilfelle.
- Vi har tidligere hatt stor mangel på jordmødre på St. Olavs, men det første arbeidsgiver gjorde da, var å søke etter jordmødre i Sverige - ikke høyne lønna. Når det er sagt, jeg registrerer at det er i ferd med å skje en endring og at arbeidsgiver er mer villig til å diskutere årsakene til bioingeniørmangelen, sier Dragset.
Det finnes imidlertid ikke penger til å heve lønnsnivået i sykehusene som sådan, mener hun, verken i sykehusbudsjettene eller gjennom lønnsoppgjørene. For å få til det trengs det vilje hos politikerne til å øke sykehusbudsjettene, slik de har gjort under pandemien, og vilje hos partene i lønnsoppgjørene til å praktisere frontfagsmodellen på en annen måte.
Medlemmene ønsker både sikkerhet – og muligheter
I YTRING-artikkelen skriver Dragset at flere ledere mener at lønnsforskjeller skaper misunnelse og støy - at de ansatte ikke tåler ulik lønn. Det har de til en viss grad rett i, mener hun.
Dragset minner om at ansiennitet er en godt innarbeidet måte å beregne lønn i helsevesenet. Så meningene er delte. Noen synes ikke det er rettferdig at lang ansiennitet nødvendigvis skal gi høyere lønn. Det er jo ikke sikkert at man yter noe ekstra eller tar ekstra ansvar selv om man har ti års ansiennitet. Andre mener at det kan være gode grunner for at enkelte ikke yter maksimalt – og at det ikke skal gå ut over lønna.
- Hva ønsker de ansatte – vil de ha lønnsstige eller muligheter for individuell lønn?
- Sist jeg undersøkte, for noen år siden, ville de fleste medlemmene ha begge deler. De ønsket både sikkerheten og mulighetene. Og det er sånn vi har det i dag. Vi har minstelønn og en stige på ti år – i tillegg til muligheten for å få individuell vurdering. Denne kombinasjonen er utfordrende.
Bør man be om lønnssamtale?
I forkant av årets lønnsforhandling har Dragset sendt en del spørsmål til arbeidsgiver om hva de egentlig tenker om vurdering av lønn. Hun har ennå ikke fått svar, men har avtalt møter med ledere på flere nivåer.
- Hva tenker du selv? Har du fremdeles tro på NITOs lønnsmodell med lønnssamtaler og individuell lønn?
- Det vil i hvert fall være alvorlig å ta bort muligheten. Det avgjørende nå er at vi får diskutert det med lederne. Vi må være åpne og ærlige om hvilket system vi mener kan fungere best, sier Dragset.
Og selv om hun mener at det for tiden er liten vits i å be om lønnssamtale, synes hun at bioingeniører likevel bør gjøre det, hvis de mener at de har en god grunn til å kreve høyere lønn.
- Hvis vi i større grad ber om lønnssamtaler og gjennomfører dem, skjønner kanskje arbeidsgiver at det er behov for et fungerende system. Men da må lederne få opplæring i å gjennomføre samtaler - og arbeidsgiversiden må diskutere om ansvaret bør delegeres til avdelingsledere og klinikksjef, sier Lise Dragset.
Les Lise Dragsets YTRING: Her er forklaringen på at vi svært sjelden lykkes med individuelle lønnskrav
-----------------------------------------------
Arbeidsgiver inviterer ikke til lønnssamtaler
- Men det er lov å be om det. Først bør man imidlertid stikke fingeren i jorda og vurdere om det er noen vits i, sier Gilda Opland.
- Det er lurt å spørre seg selv om hvor hensiktsmessig det er å be om lønnssamtale - om det virkelig har skjedd endringer som det må tas hensyn til – om man har gjort noe som overstiger det vi uansett forventer, Sier Gilda Opland, klinikksjef ved Laboratoriemedisinsk klinikk på St. Olavs hospital.
Det er 6-700 ansatte i klinikken hun leder, blant dem 350 - 400 bioingeniører.
Opland tror det ville skapt for store forventninger hvis ledelsen på St. Olavs hadde invitert de ansatte til lønnssamtale.
- Vi må vurdere totaliteten, og hvilke konsekvenser lønnsøkning for den enkelte kan få for helheten. Det handler om hele lønnsstrukturen vår, sier Opland.
Positivt å flytte ansvar?
Hun ser ikke bort fra at det kan være positivt å flytte ansvaret for å fordele individuelle tillegg lenger ned i hierarkiet, men hun poengterer at sykehusledelsen ennå ikke har diskutert dette.
- Det måtte i tilfelle være en prøveordning som ble evaluert etter to-tre år – og vi måtte på forhånd blitt enige om kriterier for individuell fordeling sånn at vi unngikk skjevheter som kunne oppleves urettferdig. Vi ville hatt behov for en organisasjonskultur – og struktur - som tålte lønnsforskjeller, sier Opland.
Merker bioingeniørmangelen
St. Olavs har tradisjonelt hatt god tilgang på bioingeniører, men nå begynner de også der å merke bioingeniørmangelen.
- Er høyere lønn et virkemiddel for å beholde og rekruttere bioingeniører?
- Ja, det vil det jo alltid være. Men også type arbeidsoppgaver og arbeidstid spiller inn. Sykehusledelsen er klar over at bioingeniører begynner å bli en mangelvare og vi må nok ta en diskusjon om hvordan vi skal rekruttere og beholde dem.
