Av Frøy Lode Wiig, frilansjournalist
I fjor hadde bioingeniørstudent «Alan» sommerjobb på gastrokirurgisk avdeling ved et stort norsk sykehus. Inn til prøvetaking kom en dame i 60-årene. Hun målte «Alan» opp og ned. Til slutt sa hun: «Jeg ønsker ikke at en som deg skal ta blodprøve av meg.»
− «En som meg». Jeg er ung, jeg er mann, jeg er ikke etnisk norsk og jeg har synlige tatoveringer. Hun kan ha reagert på alt mulig. Jeg spurte ikke nærmere, forteller han.
«Alan» deler sine erfaringer med Bioingeniøren med forbehold om å få være anonym.
«En som deg». Alder, kjønn, etnisitet og vesentlige kjennetegn ved en person – alt kan være årsak til diskriminering, som er forbudt ved lov i Norge. Men kvinnen var pasient, «Alan» er helsepersonell. Lov om helsepersonell regulerer hvordan «Alan» skal oppføre seg. Ifølge et rundskriv fra Helsedirektoratet har helsepersonell lovfestet plikt til å vise pasienten omtanke og respekt og ikke krenke pasientens personlige integritet. Men hva når det er pasienten som krenker?
− Hvis noen hadde sagt noe slikt til meg på bussen eller i butikken, ville jeg ha svart på en helt annen måte. Som helsepersonell tåler jeg ting jeg ikke ville ha akseptert som privatperson, påpeker «Alan».
«Alan» er langt fra den eneste som har opplevd diskriminerende og nedsettende atferd fra pasienter. Den nasjonale medarbeiderundersøkelsen ForBedring 2019 viste at 12 prosent av alle ansatte i helseforetakene var uenige i påstanden «Jeg kjenner ikke til at noen er blitt utsatt for diskriminering her i løpet av de siste 12 månedene.» (69 prosent var enige.)
Opplevd diskriminering
I en undersøkelse gjennomført av Sykepleien i august 2020 svarte én av fire sykepleiere at de det siste året har opplevd at kolleger utsettes for diskriminerende eller hatefulle ytringer. 8,7 prosent svarte at de selv hadde vært utsatt for diskriminerende utsagn det siste året. Andelen var vesentlig høyere blant sykepleiere med utenlandsk bakgrunn. Blant sykepleiere med asiatisk eller afrikansk opprinnelsesland hadde henholdsvis 30 og 60 prosent blitt utsatt for diskriminerende ytringer. På spørsmål om hvem som står bak diskrimineringen, svarte rundt 75 prosent at det var en pasient og/eller pårørende.
Bioingeniører har samme erfaring. Det forteller ansatte og ledere fra laboratorier flere steder i landet.
− Dessverre opplever vi tilfeller av rasistiske bemerkninger fra pasienter til ansatte. Det skjer ikke hver dag, men det hender for ofte, bekrefter bioingeniør Anita Thornquist.
Inntil nylig var hun seksjonsleder for medisinsk biokjemi på Rikshospitalet. Det er en internasjonal arbeidsplass med ansatte fra et titalls ulike nasjoner.
− På mange arbeidsplasser er bioingeniører en multikulturell yrkesgruppe. Det er en lederoppgave å gi ansatte verktøy til å håndtere sjikane og diskriminering, og følge opp i etterkant av ubehagelige episoder, sier Thornquist.
Uforutsigbare ytringer
Det beste ville være å skjerme ansatte fra rasistiske pasienter. Imidlertid er det umulig å vite hvem som kan komme til å si hva, og hva som trigger reaksjonen. Pasienter kan reagere på hudfarge, kjønn, bruk av hijab, synlige tatoveringer eller dårlige norskkunnskaper. Blant annet.
I tillegg er det slik at bioingeniører som regel vet lite på forhånd om personen de skal ta prøve av. De har begrenset informasjon om det er psykiatri, rus eller hjerneslag involvert, for eksempel, og kjenner heller ikke til personens livssituasjon.
− Rasistiske ytringer kan være like sårende uavhengig av intensjonen bak. I enkelte tilfeller kan forklaringen være at pasienten selv ikke forstår eller mener det som blir sagt, men det er også rasistiske holdninger hos pasienten som kommer frem. Som helsepersonell skal vi tåle mer fra mennesker i krise, men vi skal ikke tåle alt, sier Thornquist.
Det kjenner «Alan» seg igjen i. Han mener bioingeniører må tåle mer enn vanlig fra mennesker i en sårbar livssituasjon. Med eldre pasienter legger han særlig godviljen til.
− Jeg pleier å tenke: «Tilgi dem, for de vet ikke hva de sier». Eldre mennesker er fra en helt annen tid. De er ikke vant til sånne som meg. Det er ingen vits i å konfrontere gamle og syke, mener «Alan».
Han snakker lite med kollegaer om diskriminering han blir utsatt for. Heller ikke her er han alene. I Sykepleiens undersøkelse svarte tre av fire sykepleiere som har opplevd diskriminerende ytringer fra pasienter at de ikke varslet noen om hendelsen.
Ønsker mer åpenhet
Seksjonsleder Anita Thornquist mener det er beklagelig at bioingeniører ikke opplever at det er tid eller mulighet til å diskutere slike opplevelser dersom de ønsker det. Thornquist tror det aller viktigste for å håndtere diskriminering og rasisme på arbeidsplassen er å bygge en kultur og et arbeidsmiljø hvor det er trygt å dele erfaringer, og hvor ansatte kan søke råd og støtte hos kollegaer og leder. På Rikshospitalet er diskriminering et tema som blir diskutert på vaktrommet, rundt lunsjbordet og på personalmøter.
− Kollegastøtte er enormt viktig. Den som utsettes for rasisme eller diskriminering skal være helt trygg på at slik oppførsel ikke aksepteres på arbeidsplassen, og at han eller hun har kollegene i ryggen, understreker Thornquist.
Akhenaton Oddvar de Leon kunne ikke vært mer enig. Han er daglig leder i Organisasjonen mot offentlig diskriminering (OMOD), og etterlyser mer åpenhet og kunnskap om rasisme og diskriminering i helsetjenesten.
− Rasisme er et tabubelagt tema. Vi liker å tro at rasisme ikke fins i Norge. Hvis vi ikke innrømmer at diskriminering skjer på arbeidsplassen, hvordan skal vi få økt kunnskap og kompetanse til å håndtere det? spør han.
Heller ikke OMOD-lederen ønsker å konfrontere alvorlig syke eller pasienter med demens. Men de Leon vil ha tydeligere holdninger mot andre som kommer med rasistiske og diskriminerende ytringer. Han mener norsk helsetjeneste går for langt i å tilpasse seg fordomsfulle holdninger, for eksempel ved å etterkomme pasienters ønsker om å finne hvite bioingeniører til å ta blodprøver.
− Det verste er når personen som blir utsatt for diskriminering får beskjed om å hjelpe til med å finne en annen ansatt som kan overta jobben. Dermed må den diskriminerte aktivt delta i å diskriminere seg selv. Det er å tilføye skam til skade, sier de Leon.
Det fins ingen fasit
Da «Alan» møtte den kvinnelige pasienten som nektet ham å ta blodprøve, var han nettopp ferdig med andre året på bioingeniørutdanningen. Han var ikke forberedt på situasjonen som oppsto. Å møte diskriminerende og/eller rasistiske pasienter hadde ikke vært tema på skolen eller på arbeidsplassen.
− Jeg tror ikke det fins noen «riktig» måte å håndtere diskriminering på. Til det er folk og omstendigheter for forskjellige. Men det kan være nyttig for studenter som skal ut i jobb å tenke gjennom slike situasjoner på forhånd, sier «Alan».
Sommerdagen i fjor var det kø på prøvetakingen. Den kvinnelige pasienten hadde allerede ventet en times tid. «Alan» ga henne valget: Enten kunne han ta prøven eller så kunne hun trekke ny kølapp og vente på tur med en annen bioingeniør. Pasienten valgte det siste. Heller én times ekstra venting enn at «Alan» tok blodprøve av henne.
− Det var nok den beste løsningen for oss begge. Jeg blir påvirket hvis jeg merker at noen er skeptisk til meg. Da blir jeg stresset og ekstra redd for å gjøre feil. Bommer man på første forsøk, bekrefter man jo pasientens fordommer, påpeker «Alan».
Vanskelig valg
Seksjonsleder Thornquist har stor sans for «Alans» håndtering. Hun medgir at det er vanskelig også for ledere å vite hvordan man skal møte pasienter som kommer med diskriminerende ytringer.
− På den ene siden vil vi ikke at pasienter skal «få viljen sin» ved at de får en etnisk norsk bioingeniør. På den andre siden ønsker vi ikke å utsette ansatte for svært ubehagelige arbeidsvilkår, forklarer Thornquist.
«Alan» har ikke blitt skremt bort fra bioingeniøryrket, men han tiltrekkes mer av faget enn av pasientene. Blant annet derfor har han søkt og fått sin første «ordentlige» jobb på patologisk avdeling.
− Jeg tror jeg vil trives bedre i en jobb uten så mye pasientkontakt, konkluderer han.
Når pasienten trakasserer den som skal hjelpe
Det er arbeidsgivers ansvar å håndtere diskriminering
Arbeidsplassen må sørge for å gi ansatte nødvendig opplæring og oppfølging. Det mener leder i Yrkesetisk råd, Mona Unnerud, og jurist Anine Kierulf.
− Vi må stå opp for kollegene våre, er den klare beskjeden fra Mona Unnerud, leder av BFIs yrkesetiske råd (YER).
Hun oppfordrer alle arbeidsplasser og utdanninger til å sette diskriminering på dagsorden med jevne mellomrom. YER-lederen mener særlig to av de yrkesetiske retningslinjene må diskuteres opp mot hverandre:
- Retningslinje 1: Bioingeniøren viser respekt for liv og for menneskets iboende verdighet.
- Retningslinje 7: Bioingeniøren viser respekt for og ivaretar sine kollegaer.
Retningslinje 1 presiserer at ethvert menneske har en iboende verdighet og lik rett til respekt - uavhengig av kjønn, alder, kultur, etnisk tilhørighet, religion, politisk oppfatning, sykdom og livssituasjon. Det gjelder både pasienter og ansatte.
Gjennom jobben på Sykehuset Østfold har Unnerud sett en rekke eksempler på kolleger som har opplevd diskriminering og utilbørlig oppførsel fra pasienter. Noen blåser av det, andre lar seg prege.
− Det er nesten umulig å lage kjøreregler som skal gjelde alle fordi hver situasjon og hver bioingeniør er forskjellig. Desto viktigere er det at diskriminering diskuteres jevnlig både på arbeidsplassen og i utdanningene, mener Unnerud.
Hun fremholder at laboratoriene verken skal eller kan tilrettelegge for alle pasienters preferanser, samtidig skal de heller ikke alltid sette hardt mot hardt i møte med pasienter.
− Det er kjempeviktig at den enkelte bioingeniør setter sine egne grenser, og at leder og kolleger respekterer de grensene. Bioingeniører skal være helt trygge på at de blir ivaretatt av arbeidsplassen hvis de opplever diskriminering og rasisme, understreker Unnerud.
Sikre arbeidsmiljøet
Anine Kierulf er spesialrådgiver ved Norsk institusjon for menneskerettigheter og førsteamanuensis ved juridisk fakultet, Universitetet i Oslo. Hun understreker at ytringsfriheten og ytringsfrihetens grenser gjelder også på arbeidsplassen, men at arbeidsgiver har et klart ansvar for å sikre ansatte et trygt arbeidsmiljø.
− I likhet med andre yrkesgrupper som møter mennesker i en sårbar situasjon, må helsepersonell tåle en god del ubehagelig oppførsel og ytringer. Arbeidsgiver må sørge for at ansatte blir trent på å håndtere slike situasjoner, og de må ha systemer for debrief og oppfølging, mener juristen.
Kierulf viser til ansatte i politiet og barnevernet som eksempler på andre yrkesgrupper som regelmessig blir utsatt for trakassering og sjikane. Dette kan være straffbart.
− Men at noe er straffbart, hjelper ikke så mye for den enkelte som utsettes for slikt. Det som trengs er rutiner og systemer for å trene opp og ta vare på ansatte som opplever diskriminering, vold og trusler på jobb. Det har både politi og barnevern, påpeker Kierulf.
Lite fokus i utdanningen
Når det gjelder utdanningene, forteller studieleder Heidi Andersen ved OsloMet at diskriminering fra pasienter tas opp før studenter skal ut i første praksis. Ellers blir diskriminering og rasisme snakket lite om.
− Vi kan absolutt legge mer vekt på temaet, mener Andersen.
Helt i starten av studiet arrangerer bioingeniørutdanningen i Oslo et seminar hvor temaet er tverrkulturell kommunikasjon. Blant casene som studentene skal jobbe med er en pasient som nekter en bioingeniør med hijab å ta blodprøve av seg. I seminaret diskuterer studentene hvordan de kan opptre profesjonelt og ivareta de yrkesetiske retningslinjene.
− Vi legger vekt på hvordan studentene kan tenke og håndtere slike situasjoner, og understreker at dette ikke har med deres yrkesutøvelse å gjøre, forteller Andersen.
Hun har vært studieleder i ett og et halvt år. I den perioden har diskriminering ikke vært tema i møter med de andre utdanningene.
− Noen av studentene er veldig nervøse når de skal ut og møte pasienter første gang. Vi ønsker ikke å skremme dem unødig. Samtidig må vi forberede dem på virkeligheten de kan møte på arbeidsplassen, sier Andersen.
