Tall fra avdeling for laboratoriemedisin i Helse Nord-Trøndelag illustrerer godt hvordan sykefraværet kan variere innad i et foretak. Mens Blodbanken i Levanger kan skilte med et sykefravær på 4,7 prosent hittil i år, er fraværet ved laboratorium for medisinsk mikrobiologi tre ganger så høyt.
Hva kan forklare forskjellen i sykefravær mellom enheter i samme avdeling? Leder for medisinsk serviceklinikk Sissel Moksnes Hegdal, og bioingeniør og foretakstillitsvalgt Eldbjørg Berg, understreker begge at det varierer fra år til år hvilken enhet som har høyest sykefravær og at man må være varsom med statistikken.
På små enheter skyter sykefraværet raskt i været hvis en ansatt for eksempel får en kreftdiagnose og blir borte i mange måneder. Blodbanken i Levanger har lavt sykefravær i år, men i fjor var historien en annen. Én kreftdiagnose og flere sykemeldinger blant de resterende åtte, gjorde at sykefraværstallene så dystre ut i 2013.
– Når en enhet belastes med mye fravær over tid, kommer det til et punkt hvor arbeidsbelastningen blir for stor på de som er på jobb. Resultatet er flere sykemeldinger. Det blir en ond sirkel, påpeker Berg.
- Ofte handler høyt sykefravær om at folk er slitne
Elin M. Fjeldbraaten, rådgiver i bedriftshelsetjenesten og forsker ved Sørlandet sykehus, leder forskningsprosjektet «Kvinners jobbtilknytning – en forklaring på sykefravær?» og arbeider tett med enheter som har høyt sykefravær. Hun poengterer at ulik sykdomsdiagnose kun er én årsak til at sykefraværet kan variere mellom seksjoner.
Økonomiske insentiver som full lønn under sykdom, familiesituasjon, trivsel på jobb og individuelle trekk som kjønn, alder og yrke, er alle relevante når sykefravær skal forklares. Forskningsprosjektet hun leder skal blant annet gi svar på hvorfor noen går på jobb, mens andre blir hjemme, selv om de har samme diagnose.
Fjeldbraaten forteller at avdelinger med høyt sykefravær ofte preges av dårlig arbeidsmiljø og misnøye med ledelse og organisering.
– Ofte handler høyt sykefravær om at folk er slitne og misfornøyde, arbeidsmiljøet er dårlig og negative kulturbærere har sterk innflytelse. Har du det ikke bra på jobb, kan det være lettere å kjenne på en vond rygg, sier hun.
Uvurderlig leder
Lederens rolle kan knapt overvurderes. For å redusere sykefraværet må lederen arbeide langsiktig og systematisk for å bedre arbeidsmiljøet og gi ansatte faglige utfordringer. Fjeldbraaten oppfordrer ledere til å bruke sykefraværsstatistikken aktivt som ledelsesverktøy – og tørre å ta vanskelige samtaler:
Hvorfor er en ansatt sykemeldt flere uker hver sommer eller har egenmelding alle inneklemte dager i mai? Hvorfor er en annen syk omtrent annenhver nattevakt?
– Enkelte kan ha et besynderlig mønster i sykefraværet sitt. Det er ubehagelige samtaler å ta, men det må ledere gjøre, ellers kan misnøye lett bre seg, fremholder Fjeldbraaten.
Må gjøres i «fredstid»
Klinikkleder Hegdal og tillitsvalgt Berg i Helse Nord-Trøndelag, er enige i at arbeidsmiljø og den enkeltes sykefravær må belyses. Begge understreker at det må gjøres på riktig vis i samarbeid med tillitsvalgt og verneombud og «i fredstid», når det er ro og ingen store konflikter på arbeidsplassen.
Hegdal forteller at det er et pågående prosjekt i foretaket for å redusere sykefraværet blant renholdspersonalet. Ved oppstart lå sykefraværet blant renholderne mellom 20 og 30 prosent. Ledelsen, tillitsvalgt og verneombud arbeidet med holdninger og miljø, gikk inn i fraværsstatistikken, kartla sykemeldingsmønstre og diskuterte med hver enkelt hvordan de sammen kunne forebygge sykdom. Hvis enkelte ansatte var sykemeldt hver desember, kunne det for eksempel bli foreslått å spare en ferieuke til julestria.
– Av og til tenker jeg at det ville være bedre for noen å være sykemeldt fra hjemmet enn fra jobb, sier Hegdal.
Klinikklederen legger ikke skjul på at samtalene kan oppleves som ubehagelige for både leder og ansatt, men mener det må til. I dag er sykefraværet blant renholdspersonalet redusert til 10 prosent, og Hegdal vurderer å kjøre tilsvarende prosjekt i klinikken hun leder.